第一百二十七章　董事会说名单没有错 (第2/3页)

  周萍核章程。涉及员工保护资料的新用途，董事会通过后仍需员工观察组确认用途范围。不是红姨一人说了算，观察组由五名不同项目员工代表组成；他们可以拒绝超出告知范围，却不能否决工时与资格等劳动必需处理。

    董事会先投。

    方案甲保留分类缺岗分析，五票赞成，我、黎真反对。按普通事项已通过。接着员工观察组单独表决：工时、资格和本人申报可用时段五票同意；分类缺岗用于日常排序一票同意、四票反对；用于具体晋升或安全敏感岗位的个别审查，三票同意、两票反对，条件是告知员工、给解释与更正机会，不产生自动分数。

    严陆很不满。

    “五名员工能改七名董事的决议？”

    律师说：“不是改全部。他们按章程只不同意一项资料用途。董事会可以提出新方案，也可以修改章程，但修改涉及同一保护条款时仍有更高门槛。”

    “公司谁负责？”

    “董事会负责经营，也对自己承诺过的边界负责。”我回答。

    严陆看我：“你这是把管理权交出去。”

    “交一小块给会被表格排的人。”

    “以后每个决定都这么做，青川跑不快。”

    “不是每个。只在拿保护资料决定他们机会时。”

    赵坤一直没有说话。他投了方案甲赞成，也接受员工组否决。散会后他对我说，章程是我们自己写的，不能第一次真的挡住董事会便说员工越权。

    “你不觉得慢？”我问。

    “慢。”赵坤说，“但若想改，按改章程的代价来。不能会前说有票，会后说只是建议。”

    严陆没有退出。他提交保留意见，要求半年后用缺岗、加班、服务事故和管理时间数据评估新系统。员工观察组同意评估，只要求不以恢复旧分数为预设。冲突因此留在一项可复核实验里，没有被写成谁思想落后。

    责任报告于六月公开给全体员工，不向社会公布个人资料。标题没有用“算法歧视”或“内部丑闻”，只写《跨项目人员资料使用复核与纠正》。第一段便说明：名单来源多数真实，授权链存在；正因为流程完整，问题更不能用“个别误操作”结案。

    报告发出的当天，四家公司经理收到的问题比员工还多。

    有人问以后能不能记录迟到；有人问孕期、工伤和医嘱限制是否一概不能排班；有人担心员工只报可用时间，却临时不来，公司毫无办法。报告若只告诉他们过去错了，不告诉下一班怎样排，最保守的经理会停止记录，最强势的经理会改用口头名单，两种都更坏。

    严凤和红姨共同做了六场答疑。不是一人讲技术、一人讲道德，而是拿具体班次让经理选。员工已排十小时，能否再报开放班？不能。员工主动说母亲住院，经理能否记录？可以在当次请假材料里按必要处理，不能把“照护家庭”变长期标签。员工连续三次无故不到，能否影响领班？可以核事实、听解释、按劳动制度判断，不能让模型自动判。

    第三场，一名餐饮经理把笔一摔。

    “最后还是要我负责，什么都不能提前看。宴会少一个人，客人不会找员工观察组，只找我。”

    红姨没有说他只顾生意。她问，一场宴会最少需要哪些岗位、替班提前多久确认、哪类缺口最常发生。经理列完，发现过去人事给他的稳定名单只有姓名和颜色，不告诉资格、已排工时和本人是否愿意；它让他感觉有准备，真正缺人时仍要打电话。

    开放班池把资格和可用时段放前，另设两名付费待命，不靠十二名“绿色员工”随叫随到。成本每场多一点，经理在开席前三小时便能确认。一个月后，他仍嫌流程繁，却承认临场电话少了。

    “所以名单真的没用？”严凤问。

    “有用。”经理说，“让我觉得有人替我把人备好了。”

    这种用处最危险。它给管理者一种控制感，又不保证任何具体的人会来。数据越整齐，越容易让人把可能当承诺。

    员工端也有人反对补偿方式。一名被少排两个班的门童认为按同岗位平均太低，他原本常拿高档接待；另一名员工不想收，怕领了便等于承认公司已经解决。补偿通知于是写明核算、申诉和不影响其他权利，收款只确认收到该笔，不是全部结案。

    二十七人里，四人提出复核。两人金额调整，一人维持，一人查出少班与系统无关，是项目取消。公司把最后一人的结果也完整告诉他，没有为了让整改数字好看硬付。公道不是所有提出异议的人都加钱，而是同一张表愿意接受不利于公司的更正，也接受不

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